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労働時間関連の法令と実務

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(1)週40時間労働制の原則全面適用

使用者は法定労働時間を超えて労働者を使用することができない、ということが労働時間の大原則です。労働基準法の改正により、平成9年4月1日から1週間の法定労働時間が(一部の事業場を除いて)全面的に40時間と規定されました。また1週間の各日についても、休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはいけません。もちろん時間外・休日労働に関する労使協定(通称36協定)を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、その協定の定めるところにより法定労働時間を超え労働者を使用することはできますが、この場合は25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。

(2)法定労働時間をクリアするための方法

完全週休2日制

原則通り1日8時間×1週5日勤務=40時間のケースです。
完全週休2日制というと、一般的には2日連続して休む制度ですが、国民の祝日のある週は、国民の祝日を休日とし、土曜日を出勤日とするもの、または土日を休日とするが、国民の祝日は出勤日とするものも完全週休2日制の一種と解され、こうした制度によっても週40時間労働制をクリアすることができます。

週休1日制の場合

週休2日制を採用することが困難な場合、週休1日制で、各日の所定労働時間を短縮することによって、週40時間労働制をクリアすることができます。例えば週6日の労働日のうち5日間は所定労働時間を7時間とし、土曜日など特定の1日を5時間とすれば、1週間の所定労働時間は40時間となります。

変形労働時間制の採用

変形労働時間制は、業務の繁閑に応じて所定労働時間をあらかじめ計画的に配分することを可能とする制度です。年間休日日数の増加を図りつつ、業務の繁閑に応じた労働時間の配分などにより労働時間の短縮を工夫をして進めて行くことを容易にすることができます。
  1. 1ヶ月単位の変形労働時間制
    労使協定または就業規則において、1ヶ月以内の一定期間を平均して1週あたりの労働時間(40時間)を超えていなければ、特定の週または特定の日において法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。月初や月末に業務が集中する事業所には極めて有効です。
  2. 1年単位の変形労働時間制
    労時協定において、1年以内の一定期間を平均して1週の労働時間が40時間を超えていなければ、特定の週または特定の日に法定労働時間を超えて労働させることができます。季節によって業務の繁閑差が大きい事業所で月を越えて労働時間を配分することによって、所定外労働時間なくすとともに、閑散期に休日を増やすことも可能になります。
  3. 1週間単位の非定型的変形労働時間制
    日によって業務の繁閑差が大きく、その差が非定型の事業所(規模30人未満の小売業、旅館業、料理店、飲食店に限る)で、労使協定の締結により、1週間40時間以内で1日10時間労働させることができます。業務の繁閑に応じて1週間ごとに労働時間を配分することを可能にします。
  4. フレックスタイム制
    1ヶ月以内の期間(週または月など)について総労働時間を決めておき、その枠内で労働者が始業・終業時刻を自主的に選択して労働できる制度です。一般に必ず就業しなければならない一定の時間帯(コアタイム)と、出退社が自由な時間帯(フレキシブルタイム)に分けている例が多く見られます。導入には就業規則での定め及び労使協定の締結が必要です。

シフトによる交代制勤務

不特定多数の消費者を相手にしている商業やサービス業のように、営業時間の短縮=売上減に結びつく業務や、営業時間延長のニーズが高まっている業種が、週休日を増やす方法をとることは困難です。このような業種については、シフト勤務制(交替勤務制)を導入し、営業時間を減らさずに労働時間の短縮を図ります。具体的には、社員をいくつかのグループに分けてグループ毎に勤務時間帯を決めて勤務させます。

平成13年1月19日改定 前へ 上の階層へ 次へ

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